評価面談がうまくいかない原因は、評価者の人柄やコミュニケーション力だと思われがちです。実際に効くのは運用ルールのほうです。評価制度で一番困るのは項目の少なさではなく、基準が人によって違うことです。面談も同じで、進め方が評価者ごとに違うことが不満の源になります。■ 面談の前に、コメントを観点ルールで書く評価者は面談前にコメントを書きますが、書き方の観点を統一しています。「頑張っていた」のような主観語は使いません。主観語は事実を含まないので、評価される側が次に何をすればいいか分かりません。何が再現できたか、どこが次に活きるかで整理すれば、面談が納得の場に変わります。■ 面談中は「何が再現可能だったか」で整理する成果の有無ではなく、どの行動が再現可能か、周囲に展開できるかで話します。技術力だけでなく再現性を見るのは、一発でできる人より周囲に展開できる人のほうが、現場に残る価値が高いからです。■ 最後は次の案件・役割への接続で締める評価は過去の裁定ではなく、次のキャリアへの入力として使います。面談がその場で完結すると、次に何を任せるかとのつながりが失われます。■ 読者のチェックポイント自社の評価面談に進め方の手順書はあるか。評価コメントの書き方に観点ルールはあるか。面談が次の案件・役割の話につながっているか。面談の質は属人ではなく運用で作れます。転職を検討するときも「評価面談はどう進めますか」と聞けば、その会社の評価の実態が見えます。