評価が曖昧だと感じたとき、多くの会社は評価項目を増やそうとします。しかし項目を増やすほど、評価者ごとの解釈のブレも増えます。評価制度で一番危険なのは項目の少なさではなく、基準が評価者によって違うことです。■ 「項目」より先に「書き方」を揃えるミラスタが最初に手を付けたのは項目数ではなく、評価コメントの書き方でした。「頑張っていた」のような主観的な言葉は評価コメントとして使わず、何が再現できたか、どこが次の案件に活きるかで整理する、という運用に統一しています。■ 面接で確認できる3つの質問応募者の立場から、評価基準が実際に運用されているかを確かめる方法があります。評価コメントに「頑張っていた」のような主観語だけで終わる記述が許容されているか。評価者が変わっても同じ基準で評価される仕組みがあるか。評価結果を、次にどの案件を任せるかの判断に実際に使っているか。■ 求人票では見えない基準を、面接で聞く評価基準を公開していると謳う会社は増えています。実際に運用されているかどうかは、項目の一覧ではなく、評価コメントの書き方まで踏み込んで聞くとわかります。